In Bewerbungsgesprächen gehört die Frage „Warum sollten wir Sie einstellen?“ zu den häufigsten und zugleich kniffligsten. Bill Gates, Mitbegründer von Microsoft und Tech-Ikone, teilte in einem Interview seine Herangehensweise an diese Frage – mit überraschenden Einblicken.
Was hat Bill Gates im Interview gesagt? In einem simulierten Vorstellungsgespräch mit dem NBA-Spieler Stephen Curry im Jahr 2020 erläuterte Gates, wie er auf die kniffelige Frage „Warum sollten wir Sie einstellen?“ antworten würde, wenn er sich als Softwareingenieur bewerben würde. Gates erklärte, dass er seine Leidenschaft und Kompetenz durch konkrete Beispiele seiner Arbeit beweisen würde.
Seine lange, jedoch klare Antwort lautete:
Schauen Sie sich den Code an, den ich geschrieben habe. Ich bin ein bisschen verrückt und schreibe Softwareprogramme, die weit über alles hinausgehen, was ich in Kursen gelernt habe, und ich denke, ich habe mich im Laufe der Zeit verbessert. Sehen Sie sich an, wie ehrgeizig ich war. Ich glaube, ich kann gut mit anderen zusammenarbeiten, auch wenn ich ihren Code manchmal etwas hart kritisiere. Insgesamt arbeite ich gerne im Team, mag ehrgeizige Ziele und denke gerne darüber nach, wie wir die Zukunft gestalten können. Software ist cool, und ich möchte daran beteiligt sein.
Wie funktioniert diese Antwort wirklich? Gates’ Antwort unterstreicht drei Hauptpunkte:
- Demonstration von Fachwissen: Er hebt seine praktischen Erfahrungen und seine kontinuierliche Verbesserung hervor, was seine Kompetenz und Lernbereitschaft zeigt.
- Teamfähigkeit: Obwohl er zugibt, manchmal zu kritisch gegenüber der Arbeit anderer zu sein, betont er seine Fähigkeit zur Zusammenarbeit und sein Streben nach gemeinsamen Zielen.
- Vision und Unternehmensausrichtung: Gates zeigt seine Begeisterung für ehrgeizige Ziele und seine Fähigkeit, vorauszudenken, was seine Übereinstimmung mit einer möglichen Unternehmensvision demonstriert.
Authentizität ist das entscheidende Element
Welche weiteren Einblicke gibt Gates? Das Interview mit Stephen Curry ging über typische Bewerbungsfragen hinaus. Gates beantwortete beispielsweise auch, wie er mit Stärken und Schwächen umgehen würde, und erklärte:
Ich bin kein Experte im Marketing oder Vertrieb, aber ich bin fasziniert davon, Produkte zu definieren und zu entwickeln. Ich lese viel über die Geschichte der Branche und die gemachten Fehler, um daraus zu lernen.
Seine Antwort orientiert sich also daran, Authentizität und Ehrlichkeit hervorzuheben. Das verdeutlicht, dass es laut Bill Gates besser ist, die eigene Schwächen bewusst hervorzuheben und zu kontextualisieren, als sie zu verschweigen.
Was kann man daraus lernen? Gates’ Ansatz bietet wertvolle Einblicke für Bewerber jeder Branche: Er zeigt, wie wichtig es ist, den Fokus auf konkrete Ergebnisse zu legen. Anstatt abstrakte Fähigkeiten zu nennen, verweist Gates auf messbare Leistungen und fordert in seinem Beispiel dazu auf, sich seinen geschriebenen Code anzusehen.
Die Herangehensweise verdeutlicht, dass spezifische Projekte oder Erfolge die eigenen Stärken deutlich besser belegen können als bloße Selbstbeschreibungen. Gleichzeitig demonstriert Gates Selbstreflexion. Diese Offenheit signalisiert Authentizität und das Bewusstsein für die eigenen Schwächen – Eigenschaften, die bei Personalverantwortlichen oft positiv ankommen können.
Mit seinen Antworten gibt Bill Gates nicht nur wertvolle Tipps für Bewerbungsgespräche. Bevor man jedoch zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wird, muss die eigentliche Bewerbung überzeugen: Ein Mitarbeiter erzählt, wie ihm sein Lebenslauf einen Job für 280.000 Euro bei Amazon einbrachte
Bitte lies unsere Kommentar-Regeln, bevor Du einen Kommentar verfasst.
Ich verstehe dieses lächerlich absurde Schauspiel in Bewerbungsverfahren sowieso nicht. Beide Seiten inszenieren einen künstlichen Auftritt, einen Popanz, von dem beide wissen, dass es ein Popanz ist. Und trotzdem einigen sich beide stillschweigend darauf, so zu tun, als wüssten sie es nicht.
Da sind all diese vermeintlich Psychofragen, die am Ende weder Erkenntnisse bringen noch irgendeinen Nutzen haben – außer vielleicht zu zeigen, ob jemand in der Lage ist, solche Fragen zu stellen oder zu beantworten. Aber ganz ehrlich: Wenn ich einen Entwickler suche, dann suche ich keinen Rhetoriker. Punkt.
Wenn ich jemanden einstellen will, interessieren mich im Kern nur folgende Dinge:
a) Kann die Person das, was ich von ihr brauche?
a’) Falls nicht, ist sie in der Lage und bereit, es zu lernen?
b) Ist die Person kontinuierlich verlässlich oder zumindest für die Dauer des Vertrags die Vereinbarung getreu umzusetzen?
c) Passt die Person ins Team und zur Unternehmenskultur?
c’) Oder komplementiert sie das Team sinnvoll?
Und das war’s.
Der Punkt ist a) lässt sich am besten durch eine praxisorientierte Arbeitsprobe herausfinden – und die gibt es leider viel zu selten.
b) kann man vor der Einstellung kaum verlässlich beurteilen, es sei denn, die Person hat einen überprüfbaren Track Record oder wird von einer vertrauenswürdigen dritten Person empfohlen.
c) bleibt ein Rätselraten. Das zeigt sich in der Praxis oft erst mittelfristig – idealerweise innerhalb der Probezeit.
Alles andere drumherum wirkt wie eine Arbeitsbeschaffungsmaßnahme für HR-Abteilungen, Headhunter oder Consulting-Agenturen – ein Überbleibsel aus Zeiten, in denen auf eine vakante Stelle noch 100 Bewerbungen kamen. Dieses Theater hat seinen Zenit längst überschritten.
Was dabei kaum verstanden wird: Je schädlicher ein Kandidat für das Unternehmen sein könnte, desto unwahrscheinlicher ist es, dass der Recruiter das bemerkt. Schließlich hätte diese Person sonst gar nicht so weit kommen können. Menschen, die sich darauf spezialisiert haben, einen guten Eindruck zu hinterlassen – aus welchen Gründen auch immer – durchschaut man nicht mal eben. Und nein, Fragen wie „Wenn du ein Stift wärest, welcher Stift wärst du?“ oder „Wo sehen Sie sich in zehn Jahren?“ helfen da auch nicht weiter.
Na ja, du gehst jetzt davon aus, dass man da einen ausgebufften Superfuchs da vor sich sitzen hat, der alle Skillpunkte in Tarnen und Täuschen gesteckt hat. Das ist jetzt auch nicht die Realität.
Als jemand, der schon Vorstellungsgespräche geführt hat, will man ja vor allem in einer kurzen Zeitspanne einen Eindruck von einer Person bekommen. Und in der Regel hat man dann eh eine Probezeit, wo man sich auch problemlos von einander trennen kann, wenn es doch Probleme gibt. Ich finde diese übertrieben cleveren Fragen auch schräg, aber wenn jemand 1.000 dieser Gespräche gemacht hat und er das Gefühl hat, er muss jetzt fragen: “Wie viele Fahrräder gibt es in Peking , schätzen Sie mal”, dann wird das schon seine Gründe haben.
Ich stell meistens praxisnahe Fragen, da kannst du gut abschätzen, ob jemand weiß, wovon er spricht. Der Popanz ist aus meiner Sicht eher, dass in manchen Situationen alle nach 5 Minuten wissen “Das wird nix” und man das Gespräch dann noch x Minuten lang führen muss, damit man den Bewerber nicht zu grob vor den Kopf stößt. Nach einer schlechten Antwort zu sagen: “Gut, wir melden uns dann bei ihnen” und aufzustehen, ist halt auch blöd. 🙂
“Das wird nix”
Weis nicht was dagegen spricht das auch zu sagen. Mir persönlich wäre das lieber als falsche Rücksichtnahme.
So raue Abfuhren sind dann auch schlecht fürs Gesprächsklima und bringen dann negatives Feedback bei den Bewertungen. Es wird schon drauf geachtet, professionell, höflich und rücksichtsvoll zu sein. Du willst dann auch nicht in einem Bewertungsportal lesen, was für ein Arsch du beim Vorstellungsgespräch warst.
Hier sagt man: “Ja, mir egal, ich hab lieber Klartext”, aber wenn du dann derjenige bist, der wirklich eine Abfuhr kriegt, ist die enttäuschte Bewertung aus dem verletzten Stolz schnell geschrieben.
Ich bin immer dafür das man mir Wahrheit ins Gesicht sagt, übel nehm ich das Gegenteil, wenn hinterm Rücken… Aber ja das sehen nicht alle so klar. Bewertungsportale sind auch nochmal ein Punkt. Denke ist aber die Frage wie mans im Gespräch formuliert. Einen auf Tyler1 machen wäre nicht optimal. 🙂
An der Kritik ist was dran.
Ist für mich der ausschlaggebende Punkt.
Denke das kann man auch durch ein Gespräch herausfinden.
weis man nie
wird überschätzt
am Ende hast du jemanden der den ganzen Tag am quatschen ist statt am arbeiten
Was auch immer das ist. Oft sind es 5 Regeln an ner Tafel, an die sich eh keiner hält, wenns drauf ankommt.
Ich würde deshalb eher sagen vergleichbare Arbeitsweise, wenn man eine bestimmte hat.
Richtig, deshalb sollten Einstellungen eher vom Fachmann statt von der Hierarchie (oder PA) durchgeführt werden.